Если верить Александру Дюма, потеря одного рекомендательного письма в окрестностях Парижа самым драматическим образом изменила расстановку сил на европейской политической арене начала XVII века… К счастью, хитросплетения королевских интриг прошлого давно превратились в красивые полувымыслы, поэтому мы с легким сердцем можем обратиться к реалиям дня нынешнего. Однако я не зря начала с упоминания, пожалуй, самого знаменитого в мире романа «плаща и шпаги», поскольку речь в этой статье пойдет именно о рекомендациях. Правда, о тех, потерять или выкрасть которые будет гораздо сложнее — мы поговорим об устных мнениях и отзывах на кандидатов от их бывших работодателей, коллег, подчиненных и партнеров.

Собственно, как стало ясно из бесед с HR-профессионалами и рекрутерами, обсуждать фактор влияния письменных рекомендаций кандидатов вообще не имеет смысла, поскольку все специалисты кадрового рынка единодушно признают, что не используют их в своей работе. По их мнению, референции, которые соискатель добавляет, расширяя оформление резюме, как правило, грамотно составлены, но абсолютно неинформативны, безлики и написаны «под копирку».

Кто, когда и как

Рекрутинговые компании чаще всего собирают рекомендации по заказу клиента. Иногда в самом договоре может быть отдельно оговорено, кто и на каком этапе снимает рекомендации на кандидата. В остальных случаях консультанты обращаются за референциями только на финальных кандидатов, непосредственно перед тем, как потенциальный работодатель сделает оффер.

Если кандидат выступает против сбора рекомендаций, консультант может снять его с конкурса или поставить в известность работодателя об отказе, предоставив ему самому решать вопрос о дальнейшем рассмотрении кандидатуры соискателя. Случаются ситуации, когда консультанты обращаются за рекомендациями по собственной инициативе — если их что-то настораживает в резюме или поведении кандидата, и необходимо проверить возникшие опасения, чтобы впоследствии не пострадала их собственная профессиональная репутация.

Что же касается другой стороны — заказчика — то, по словам HR-директоров, если позиция закрывается через партнерскую рекрутинговую компанию, то они склонны доверять мнению специалистов кадрового рынка. «Рекомендации — желательное, но не обязательное условие, — отмечает Марина Новикова, директор по персоналу «Вымпелком». — Если речь идет высших управленческих позициях, то их сбор входит в условия контракта с компанией executive search. То есть это задача агентства, которое предоставляет нам отчет на финальной стадии, когда одному из оставшихся кандидатов мы уже готовы сделать job offer.

И тем рекомендациям, которые собирает executive search агентство, я лично очень доверяю и крайне редко их перепроверяю». Такого же мнения придерживается и Вера Елисеева, директор управления по работе с персоналом компании Вимм-Билль-Данн: «Если это высокая позиция, и мы закрываем ее через агентство с репутацией, то дополнительно мы не собираем рекомендации, полностью доверяя нашим партнерам».

Основной критерий достоверности рекомендаций — комплексный подход, то есть сбор отзывов от нескольких человек — желательно одного из бывших руководителей, подчиненных, коллег и партнеров (клиентов) кандидата. Это особенно важно, если речь идет о высоких управленческих позициях, когда получить объективную информацию на предыдущем месте работы кандидата достаточно проблематично. «Топ-менеджеры часто покидают компании с негативом, — объясняет Валерия Дворцевая, — но им, как правило, дают позитивные рекомендации вне зависимости от ситуации. Это своего рода «выходной пакет», чтобы менеджер, в свою очередь, не сеял сомнительные слухи о компании на рынке».

Не берите этого человека!

Негативные рекомендации — это, наверное, самая тонкая и скользкая проблема, с которой сталкиваются рекрутеры и HR-менеджеры. Все шло так хорошо, кандидат казался просто замечательным, и вдруг кто-то из его бывших работодателей дает ему крайне неблагоприятную оценку. Как это может отразиться на шансах кандидата получить новое место работы?

Реакция рекрутеров и HR’ов в таких случаях зависит от особенностей каждой конкретной ситуации, однако все опрошенные нами профессионалы в области работы с персоналом заявили, что никогда не станут полагаться лишь на один негативный отзыв, поскольку здесь всегда присутствует элемент личного субъективного отношения одного человека к другому. Поэтому получение резко отрицательной характеристики на кандидата требует дальнейшего тщательного «расследования».

В качестве примера приведем случай из рекрутинговой практики:

«Однажды HR-директор компании-клиента сказала, что ей позвонил бывший руководитель нашего кандидата, которому они уже сделали оффер, и целый час рассказывал ей, какой тот плохой сотрудник и как не нужно его брать на работу. На что HR-директор резонно рассудила, что, если бы он написал ей небольшое письмо с предостережением или позвонил для краткого разговора, то это действительно был бы сильный аргумент не в пользу кандидата.

А вот потраченный топ-менеджером целый час своего драгоценного времени вызывал у нее определенные сомнения в том, что его точка зрения объективна и лишена личных мотивов. Однако и проигнорировать эту информацию мы не могли, поэтому я провела настоящее расследование. Я даже звонила в Австрию и Швейцарию, чтобы найти людей, которые были свидетелями того случая, который описал бывший руководитель нашего кандидата.

И мы выяснили, что действительно некий инцидент имел место, но при этом оба — и руководитель и подчиненный — проявили себя в той ситуации не с лучшей стороны: руководитель «цеплялся» к сотруднику, а тот оказался неспособен держать себя в руках. Однако при этом все рекомендатели подчеркивали, что для нашего кандидата это стало хорошим уроком, а для меня уже было совершенно очевидно, что в данном случае вина начальника намного глубже, потому что он сам провоцировал своего сотрудника, в то время как, будучи руководителем, просто обязан был быть более сдержанным и профессиональным. Наш клиент принял решение взять этого кандидата на работу и не пожалел».

Конечно, если вдруг при снятии рекомендаций всплывает крайне негативная информация на грани криминала, скорее всего, кандидату, пусть даже успешному на всех предшествующих этапах, будет отказано в должности. Однако и в этом случае рекрутеры и HR- менеджеры не считают возможным и правильным стопроцентно полагаться на слова одного человека — необходимо собрать еще несколько мнений, прежде чем принять окончательное решение.

«Если мы получаем от рекомендателя информацию о том, что кандидат «нечист на руку», уличен в финансовых махинациях, или, скажем, злоупотребляет спиртными напитками, конечно, это может кардинально изменить к нему отношение, — комментирует Юлия Забазарных, руководитель департамента по подбору персонала для рынка инженерных систем и оборудования Агентства Контакт. — Однако я всегда допускаю, что здесь может присутствовать некоторая необъективность — например, скрытый конфликт, который побуждает рекомендателя дать негативные референции.

В таких случаях я, во-первых, ставлю в известность заказчика и кандидата, предлагая последнему оправдаться, предоставив контакты других рекомендателей, а, во-вторых, сама стараюсь собрать максимум объективной информации о человеке. По опыту могу точно сказать, что если негатив действительно есть, то он обязательно повторится, даже если кандидат укажет в качестве рекомендателя человека, с которым он состоит в дружеских отношениях. И вот если я получаю схожие отрицательные отзывы и из других источников, то это уже может стать достаточным основанием для снятия кандидата с конкурса».

Плохая хорошая рекомендация

Случается и такое, что вполне доброжелательный отзыв может сыграть в минус кандидату. Это происходит, когда рекомендатель честно рассказывает о бывшем сотруднике, его основных достижениях и компетенциях, но… они не совпадают с ожиданиями потенциального работодателя.

Вот еще один пример из практики кадрового агентства. «Мы закрывали позицию директора по маркетингу — рассказывает г-жа Дворцевая. — Клиент уже готов был сделать оффер финальному кандидату, мы сняли рекомендации, и нам в двух местах прекрасно отозвались о человеке как профессионале, охарактеризовав его как отличного тактика, незаменимого в операционной деятельности. Но дело в том, что клиенту нужен был стратег, и на этом основании кандидату отказали. То есть тут дело не в плохих или хороших рекомендациях, а в том, что компании требовался совсем иной тип менеджера».

Впрочем, недостаток каких-либо управленческих компетенций не всегда становится причиной отказа в целом успешному кандидату — это вопрос переговоров и приоритетов компании-работодателя. «В случае некоторого несоответствия компетенций кандидата ожиданиям клиента я ставлю заказчика в известность о реальном положении вещей, и он уже сам решает, готов ли он пойти на определенный риск и принять этого кандидата — в конце концов, никто не отменяет испытательный срок и наши гарантийные обязательства, — отмечает Юлия Забазарных. — Если клиент приходит к выводу, что компетенции кандидата настолько далеки от желаемых, что он просто не справится с поставленными задачами, то тогда в моих же интересах предложить к рассмотрению другого специалиста».

Наши «бывшие"

Что может сказать о бывшем сотруднике его непосредственный руководитель? Рассыпаться в похвалах или дать весьма скептическую оценку, памятуя о той головной боли, которую ему доставил человек, покинув компанию? Как показывает практика, значительно чаще имеет место именно второй вариант. Поэтому рекрутеры довольно настороженно относятся к рекомендациям от руководителей с последнего места работы кандидата.

«Иногда соискатель сам предупреждает нас о том, что на предыдущем месте работы у него был конфликт с боссом, и они разошлись вовсе не в восторге друг от друга, — замечает Валерия Дворцевая. — И тогда мы должны снимать рекомендации с учетом этой информации и задавать более аккуратные вопросы. А, например, если человек ушел потому, что его просто «подсиживали», то снимать рекомендации у того, кто это делал, вообще не имеет смысла. В конце концов, всегда можно найти альтернативное решение — например, снять рекомендации у других коллег».

Такой же точки зрения придерживается и Юлия Забазарных: «Если соискатель откровенно говорит, что у него на последнем месте работы был конфликт с непосредственным руководителем, то я понимаю, что там я, скорее всего, не смогу получить объективную информацию. Тогда я прошу у кандидата разрешения пообщаться не с непосредственным начальником, а, например, с HR-менеджером или с кем-то еще из руководства компании».

К счастью, не все бывшие руководители превращаются в злопамятных мстителей после ухода перспективного сотрудника. Нередко предыдущие начальники дают весьма позитивные отзывы, объективно характеризуя сильные стороны кандидата. А иногда могут даже честно признаться, что хотели бы, чтобы этот человек вернулся к ним в компанию. Это, конечно, самая лучшая рекомендация из всех возможных, и некоторые консультанты по подбору персонала используют в качестве лакмусовой бумажке вопрос о желании бывшего работодателя возобновить сотрудничество с кандидатом.

Екатерина Закомурная
E-xecutivе